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一、課程背景
你們企業是否出現了人才難招的現象；
是否出現了組織協作分工不清多數的問題；
企業辛苦培養的人才不斷地出走，導致人才凋零；
內部員工對企業的薪酬激勵感到不公平；
企業的績效管理走過場，沒有量化考核；
沒有系統的人才培養模式，各專業和部門后備人才不足；
企業的規劃和目標總是不能夠按時完成；
企業的人均產出和效率低下；
最要命的是企業的HR對這些問題束手無策。。。。。。
如果你們企業存在以上問題，那么你們的企業和HR需要進行學習變革了。
如今，隨著科技的日新月異，企業外部經營環境發生了巨大改變，而90后00后員工逐漸登上歷史舞臺，員工越來越注重自我體驗與成就感，滿足感，個性化，娛樂性以及社會化認可，這也導致企業內部環境也跟著發生了變化。各行業企業其實都面臨一場管理變革。無論企業業務模式如何變化，企業的管理變革都是支持企業業務變革的基礎。企業管理變革最核心最根本的就是人力資源的有效利用和人均效率的提升。
進入到人本管理時代以來，越來越依賴和崇尚人的作用，企業與企業之間的競爭就是能否把員工的潛能發揮到最大的競爭，是團隊與團隊的競爭。企業要想成功變革做大做強，必須建立一套釋放人潛能的人力資源管理系統，企業的人力資源管理制度要符合人性，從心理學和行為學角度注重人的短期物質激勵和長遠發展激勵。
然而，人力資源進入中國比較晚，學校開設這門課程特別是企業應用人力資源管理專業技術也比較晚，造成了企業發展需要和人員專業度不匹配這一矛盾。目前多數企業HR從業人員是從其他職業轉過來坐HR的，科班出身的HR很少，平時工作中沒有專業的HR高手傳幫帶，缺乏系統的專業理論基礎和實戰應用技術，即使科班出身HR也依然缺乏實戰應用技術。而大部分專業應用技術掌握在咨詢公司手中，一般的培訓公司沒有這個能力。所以各行業與各個地區的人力資源工作者面臨一個共同的難題，那就是如何讓自己變得更為專業，通過HR專業為企業發展做出應有的貢獻，實現自身專業價值，實現HR在企業中應有的地位。
為此，針對當前國內各類企業管理變革和HR自身發展需要，我們設計了一套符合本特征的人力資源實戰課程體系。本系列實戰課程依托資深HR專業咨詢師和咨詢公司豐富的案例，從HR實戰應用技術角度，為企業HR從業人員提供系統的HR解決方案，解決企業人力資源管理的實際問題。培訓包含HR全模塊方法論、各類工具和大量咨詢案例，專業深度、廣度和實用性均依照咨詢公司的模式進行，做咨詢式培訓，突出實用性，提升國內HR人員的實操能力，同時服務好HR所在企業發展。
二、課程特點
1、上課方式——上課采用講解、案例分析、頭腦風暴、視頻教學、小組任務、游戲活動、實戰練習等方式，開展體驗式和教練式培訓模式。
2、突出實戰——課程除了基礎理論依據外，突出實戰演練，培養頂級HR專業人才！
3、課程內容——全模塊共設置6門課程，涵蓋招聘、培訓、績效、薪酬、任職資格和職業生涯規劃等應用廣泛但是技術難度較高的專業模塊。
4、課程安排——每個周末利用1天公休日上課，連續在3個月內上完，學員如果因故錯過了某天課程，可以在下一期免費補上。
5、質量保證——課堂上老師針對學員的練習給予針對性的個性化輔導，第一次沒完全聽懂的模塊課程，學員可以選擇一個課程免費參加下一期的培訓！
三、學員收益
1、專業收獲——上課周期為3個月，讓從事HR的學員快速提升專業理論基礎和實戰應用技術，每門課程結束后老師整理課件及課程中的相關工具模版給大家直接使用，省去學員自我摸索的痛苦過程，一期課程讓學員達到在企業中5-8年的成長速度，延長職業生命。讓計劃轉行從事人力資源專業的學員快速上道，從一開始就學習正規的專業技術，成功轉型，獲取職業成就感。
2、職業收獲——我們會通過微信群定期不定期解答大家工作中遇到的實際問題，同時也為學員個人的職業發展提供咨詢服務，助力大家的成長。
3、學習資料——我們做開放式的實戰培訓，除了課堂聽講和練習，學員可以獲得各門實戰課件以及老師精心為大家準備的各專業模塊學習資料，有利于學員自身后續的復習與工作應用。
四、課程費用
全模塊6個課程總費用為3000元，單個課程報名費用為500元。
報名電話（微信）18903826066。
公司賬號
名稱：鄭州泥瓦匠教育咨詢有限公司
開戶行：上海浦東發展銀行鄭州分行營業部
賬號 :76200 1548 0000 5773
個人：屈衛賓
開戶行：建設銀行鄭州金水支行
賬號：6210 8124 3001 4252 825
五、講師簡介
馬軍鋒老師（要了解老師更多情況，可百度搜索）
實戰型人力資源管理咨詢專家、培訓專家
2012年中國百強講師
2014年人力資源前10強講師
搜狐職場一言堂與時代光華《名師在線》欄目高級顧問
北大民營經濟研究院企業人力資源發展顧問
西安交通大學CHO班特聘講師
全國多家知名培訓機構特聘講師
十八年人力資源專業研究和實踐經驗；擅長薪酬設計與績效管理等人力資源咨詢項目，曾主持近超過一百余家企業的人力資源咨詢項目和培訓輔導， 9年培訓經驗，累計培訓課時超過8300小時，學員人數達9.6萬余人次。
六、上課時間
人力資源實戰課程表
1、《激勵性薪酬設計》 7.8（周日）
2、《實戰績效管理》 7.22（周日）
3、《招聘面試技術》 8.5（周日）
4、《TTM-培訓管理者培訓》 8.19（周日）
5、《任職資格體系設計》 8.26（周日）
6、《職業生涯規劃》 9.2（周日）
（或：7.7-7.8；7.21-7.22；8.4-8.5；8.18-8.19期間，大家可以根據提出建議）
備注：以上課表中為初步確定的上課時間，個別課程可根據學員時間情況進行適當調整。
七、上課地點：
錦江之星酒店（鄭州文化路店）會議室。公交：文化路博頌路站（路西）。
課程大綱
課程一《激勵性薪酬設計》
【課程對象】
HRVP/HRD/HRM/HRS
【課程目標】
學員在接受課程訓練后，可以獨立開展本企業薪酬設計項目。通過薪酬激勵機制設計和實施，調動各級管理者和員工的工作積極性，提升企業效益。
【課程收益】
了解薪酬的本質和企業薪酬激勵原理
掌握職位價值評估流程和方法
掌握薪酬等級設計的工具方法論
掌握薪酬水平設計的工具方法論
掌握不同類別和層級職位的薪酬結構設計方法
【培訓方式】
理論講授＋案例分析＋小組討論＋實戰練習
【培訓課時】
1天（6小時）
【課程大綱】
薪酬激勵原理
1、企業員工的屬性與薪酬的本質
2、激勵理論在薪酬管理中的應用
3、全面報酬體系模型
4、寬帶薪酬設計原理
薪酬設計流程
1、薪酬設計流程
2、如何制定薪酬設計項目計劃
案例分析：薪酬設計項目計劃
三、職位價值評估與薪酬等級設計
1、職位價值評估決定企業薪酬內部公平
2、目前流行的職位價值測評方法介紹
3、量身定做：如何設計客戶公司的職位評估模型
實戰練習：職位價值評估模型設計
4、職位價值評估流程設計
5、職位價值評估模板工具表設計
工具模板學習：職位價值評估系列工具表
6、根據職位評估結果設計薪酬等級
案例分析：某民營企業薪酬等級設計
7、職級圖在新員工招聘、薪酬標準確定和和老員工薪酬調整中的應用
四、薪酬策略與薪酬水平設計
1、如何選擇企業薪酬策略
2、企業薪酬策略分析
3、市場薪酬調查與調查報告的有效應用
案例分析：某公司市場薪酬調查報告樣例
4、薪酬水平設計
薪酬水平設計的概念介紹
薪酬策略在薪酬水平設計中的應用
薪酬水平設計方法
案例分析：某企業薪酬水平設計實例（薪酬咨詢項目完整案例展示、提供薪酬水平設計的完整模板工具）
五、薪酬結構設計
1、動態激勵模式：績效薪酬
2、如何制定薪酬彈性策略
3、幾種常見的激勵模式和適用范圍
六、定薪與調薪
1、新員工定薪
2、員工調薪
調薪帶給HR、高層和老板的困惑
調薪標準和調薪流程的制定
職位變更調薪方式——如何防止調薪中的明升暗降和人為報復
3、如何分配年度效益獎金——獎金分配矩陣解決傳統獎金分配難題
七、薪酬導入與薪酬總額控制
1、薪酬導入
如何設計勝任度評估模型
兩種薪酬導入模式
案例分析：薪酬導入模式
2、企業薪酬管理的幾個核心指標
3、企業薪酬總額預算與控制
如何根據企業薪酬水平標準確定薪酬總額預算
動態控制薪酬總額的核心方法
案例分析：某企業薪酬總額預算及控制
課程二《實戰績效管理》
【課程對象】
HRVP/HRD/HRM/HRS
【課程目標】
學員在接受績效管理方法訓練后，可以獨立設計本企業績效體系和有效開展公司績效管理工作，提升企業績效。
【課程收益】
熟悉企業績效管理體系的設計流程
熟練掌握績效體系設計的BSC/KPI/MBO工具方法論
學習企業目標制定與分解的程序方法
掌握崗位考核指標及量化考核表的設計方法
學習掌握績效輔導和績效面談的實用方法，提升團隊和組織績效
【培訓方式】
理論講授＋案例分析＋小組討論＋實戰練習＋視頻教學
【培訓課時】
1天（6小時）
【課程大綱】
一、績效管理介紹
1、企業為什么要做好績效管理
2、績效管理常用方法介紹
3、績效管理流程與責任分工
二、績效目標設定
1、績效目標的來源
2、制定績效目標的SMART原則
案例分析：王總監下任務
3、目標對話：如何為下屬設定績效目標
工具分享：目標對話
4、企業經營目標制定
案例分析：某企業經營目標
三、如何設計量化指標和考核表
1、崗位KPI指標設計方法
案例分析：KPI指標示例
2、崗位KPI指標設計步驟
案例分析：某公司銷售部門秘書崗位KPI指標設計
實戰練習：設計銷售經理崗位的KPI考核指標
3、如何建立公司KPI指標體系
案例分析：某公司三級KPI指標的分解與確認
4、如何考核不能用KPI設計的職責與工作
5、考核表模板設計
6、考核指標權重設計
7、指標定義與計算公式設計
8、如何設定指標值或目標值
案例分析：某公司國內貿易部經理崗位考核表設計
實戰練習：設計銷售經理崗位的績效考核表
四、績效輔導與面談反饋
1、常用績效輔導方法
2、在崗教練五步法
3、績效面談與反饋
視頻教學：《挑戰的評估面談》
五、績效激勵
1、績效結果應用模型
2、績效結果應用之一：工資管理
3、績效結果應用之二：獎金分配
4、績效結果應用之三：培訓開發
5、績效結果應用之四：人員調配
課程三《招聘面試技術》
【課程對象】
總經理、主管人力資源副總、人力資源總監/經理、招聘經理/主管/專員、負有選人用人職責的各級部門主管干部。
【課程目標】
學員在接受課程訓練后，可以掌握基本的招聘面試技術，快速提高人才甄選的準確率，節省招聘成本，為企業提供業務發展所必須的各類專業人才和管理人才。
【課程收益】
掌握人才招聘的基本程序和原則
了解人才測評，正確使用測評工具提高甄選成功率
精確設計符合企業用人和部門崗位用人的招聘標準和要求
學會選擇與合理使用招聘渠道
學會使用結構化的面試方法，提高招聘效率
掌握應聘者簡歷信息鑒別的技術和面試提問技術
掌握行為面試技術，提高人才甄別的準確率
【培訓方式】
講授＋案例分析＋研討+實戰演練＋視頻教學
【培訓課時】
1天（共6小時）
【課程大綱】
一、招聘為企業帶來競爭優勢
人力資源如何為企業創造價值
企業招聘管理工作的職責分工
3、經理應該掌握的招聘技能
實戰練習：經理應該掌握的招聘技能
4、招聘如何為公司帶來競爭優勢
招聘程序和面試方法介紹
面試考官經常失敗的原因
案例分析：失敗的面試考官
招聘程序介紹
案例：江蘇九鼎集團2008年招聘工作程序
面試看人的五個方面和兩個核心
4、人才甄選標準制定
案例與啟示
視頻：KPMG的選才擇人標準
5、如何選擇有效的招聘渠道
案例：九牧王和美的校園招聘方案
6、常用面試方法
7、人才測評技術在面試中的應用
招聘面試技巧
如何閱讀簡歷并發現問題
2、面試內容與問題設計
案例：銷售代表的面試維度設計
3、結構化行為面試技術
采用結構化面試方法全面掌控面試過程
掌握行為面試的STAR方法
案例：素質模型＋STAR行為面試
面試流程及各階段面試技巧
實戰練習：面試模擬演練
面試開場白
主要背景回顧
行為事件描述
實戰練習：銷售經理面試問題糾正
附加信息詢問
結束面談
進行面試評估
視頻：聯想面試提問與面試評估
4、如何進行背景調查
5、招聘錄用決策
6、人才甄選注意事項
7、企業招聘面試工作的總體評價
課程四《TTM-培訓管理者培訓》
【課程背景】
在這個競爭激烈、不進則退的時代，企業不學習就難以生存發展。
作為企業培訓管理者，承擔著企業學習進步的重擔。但是，“企業學習如何做”和“培訓管理人員如何做”，對中國的企業和企業的培訓管理者來說，都是一個摸索中的命題：
1、如何調研和梳理企業培訓需求？
2、如何在有限的預算下，制定有效的培訓計劃？
3、如何尋找合適的培訓服務供應商，且獲得長遠雙贏？
4、如何管理培訓項目，以獲得各方面人員的認同？
5、如何培養和管理內部培訓師？
6、如何建設培訓管理體系？
【課程對象】
公司HR負責人、培訓經理/主管/專員、企業內部專兼職講師、培訓輔助工作人員
【課程目標】
學員在接受課程培訓后，可以獨立開展本企業培訓體系設計，根據業務發展和人力資源規劃設計培訓課程、進行內訓師管理并組織內部講師開發課程，進行培訓效果評估，利用培訓工作進行公司知識管理和人才培養，持續提升企業經營績效和管理水平。
【課程收益】
系統學習培訓體系構成和運作模式
掌握課程規劃和培訓需求調查分析的方法論
掌握外部師資選拔與內部師資培養激勵的方法
掌握培訓課程設計與開發的基本思路和方法
學習如何提升并評估培訓效果
【培訓方式】
主題講授＋案例分析＋小組研討+實戰練習
【培訓課時】
1天（6小時）
【課程大綱】
第一章 培訓認知
1、培訓發展歷史
案例：國內外企業大學介紹
2、培訓的價值
3、企業培訓成熟度模型
4、培訓體系全景圖
5、培訓體系設計的四個步驟
第二章 培訓六大體系介紹
1、培訓組織體系
培訓組織機構設置及其職責
討論：培訓管理者的勝任能力模型
培訓制度流程設計
培訓支持工具表單的開發
2、培訓課程體系
職類職層劃分
企業能力體系梳理
培訓課程規劃
案例：某企業培訓課程體系
培訓課程開發
課程開發流程
三級大綱開發
案例：《時間管理》課程大綱
實戰練習：對本小組自選的課題進行三級大綱設計練習
PPT講義開發
授課腳本開發
培訓測試題開發
教學方法選擇
3、培訓師資體系
培訓師資來源
外部師資選拔
內部講師管理
4、培訓需求體系
培訓需求的誤區
培訓需求分析分類
培訓需求分析的五種方法
經典案例：運用績效診斷箱進行培訓需求分析
5、培訓計劃體系
制定年度培訓計劃
案例：某公司年度培訓教學計劃
年度培訓預算的制訂
培訓計劃與預算的實施控制
6、培訓評估體系
培訓效果評估方法—柯氏四級評估法
培訓成果轉化方法
第三章 培訓感悟
1、企業培訓不良癥狀
2、解決員工排斥學習的方法
3、培訓的正確理念
4、培訓管理十二字真言
課程五《任職資格體系設計》
如何才能減少人才流失，快速提升人員能力以解決企業適應外部環境挑戰、實現持續發展的問題，任職資格給出了答案。本課程系統的介紹了任職資格產生發展的背景、構成框架以及它在各類企業的實踐和應用現狀，通過案例分析和實戰演練讓大家掌握任職資格體系設計的基本原理和工具方法論。
【課程對象】
企業老板、總經理、中高層管理者、企業人力資源工作者。
【課程目標】
學員在接受任職資格體系設計訓練后，可以為員工設計職業發展通道，制定任職資格知識、技能、行為標準，進行員工能力管理和開發，培養人才梯隊和職業化的員工隊伍，持續提升企業整體績效。
【課程收益】
熟練掌握任職資格體系設計構成模型與各環節設計原理
熟練掌握任職資格體系設計中最關鍵的環節：任職資格等級標準設計、任職資格等級認證制度設計、任職資格運作機構設計和評審流程及工具表單設計
通過學習掌握任職資格體系在企業管理中的四大應用
【培訓方式】
講授＋案例分析＋研討+實戰演練＋視頻教學
【培訓課時】
1天（6小時）
【課程大綱】
一、任職資格管理
1、為什么需要任職資格管理
2、華為任職資格體系與英國NVQ介紹
3、任職資格管理（能力管理）與績效管理的關系
4、任職資格管理體系結構模型
職業發展通道設計
任職資格體系設計的邏輯框架
2、道·科寧的多重階梯
案例：華為公司崗位族劃分
3、職業發展通道設計模型（華為的“五級雙通道”）
資格等級標準設計
1、任職資格等級標準的作用
2、任職資格等級標準開發程序
3、專業類任職資格標準設計模型
4、管理類任職資格標準設計模型
案例：各專業級別定義
5、等級標準評價方法的分析與確定
6、資格標準設計
學歷、專業經驗與績效要求設計
實戰演練：完成本小組專業申報條件設定
必備知識設計
實戰演練：完成小組各個級別的必備知識設計
7、行為模塊設計
8、行為要項設計
實戰演練：完成本小組專業行為要項設計
9、行為標準設計
10、任職資格標準的應用
資格等級認證
1、資格等級認證的基本流程
2、資格等級認證的三個基本環節
3、如何確保資格等級認證過程與結果公正公平
4、案例：某大型制造企業技術類員工資格認證過程
案例：某企認證評審全過程
任職資格管理的應用
1、勝任力培養
案例：華為根據任職資格標準設計的培訓課程
2、晉升與人才選拔
3、能力薪酬
4、職業發展規劃
5、任職資格實施效果評估
課程六《職業生涯規劃》
職業生涯規劃，給人才以希望和發展的空間，從而實現企業和人才的雙贏。員工掌握這一基礎理論，能夠引導自己樹立正確的職業觀念，樹立長遠發展目標，提高學習和工作積極性，為公司的持續發展打好基礎。企業掌握這一理論，能夠為員工建立職業發展通道，留住人才，為員工實現自己的職業規劃提供平臺，與員工取得雙贏。
【課程對象】
企業全體員工
【課程目標】
學員在接受職業生涯規劃課程學習后，可以了解職業生涯的基本知識和操作案例，有效為自己進行職業生涯規劃，明確職業發展方向，提升工作動力和自我價值，提高工作效率，體驗工作樂趣。企業管理者接受培訓后，能夠從企業層面為員工建立系統的職業發展平臺，為員工建立符合企業需要的職業發展規劃。
【課程收益】
主題講授＋案例分析＋工具方法論分享＋實戰練習＋視頻教學
【培訓課時】
1天（共6小時）
【課程大綱】
調查案例：耶魯大學的調研啟示
一、職業生涯理論
1、職業生涯相關概念
職業生涯
職業生涯規劃
職業生涯管理
職業生涯理論
職業生涯理論介紹
薩柏的職業生涯發展理論
如何引導員工進行個人職業生涯思考
二、個人職業生涯規劃
1、職業生涯規劃與管理的實質
2、職業生涯診斷
自我評估
測評工具介紹
角色分析
案例：小王的角色分析結果
環境分析
PEST模型介紹與行業環境分析
SWOT分析模型
職業錨
如何描繪人生宣言
實戰練習：描繪你的人生宣言
描繪你的人生藍圖
實戰練習：描繪你的人生藍圖
結合企業需求制定《個人職業生涯規劃書》
案例：某企業員工《個人職業生涯規劃書》
三、組織職業生涯管理
討論：職業生涯與組織有何干系
1、職業生涯管理是企業和員工雙贏的選擇
2、組織如何為員工設計職業發展通道
3、職業發展能力分級
專業技術通道能力分級模型
管理通道能力分級模型
4、職業發展資格標準設計
5、職業發展能力標準設計
6、職業發展管理認證流程
7、職業認證激勵
晉升與人才選拔
個人與組織能力培養
能力薪酬激勵
四、如何實現個人職業生涯規劃
1、職業角色認知
認識職場
轉變角色
2、持續修煉職業心態
積極心態
創業心態
共贏心態
感恩心態
3、培養最佳職業習慣
忠誠敬業
認真負責
善于合作
服從執行
4、不斷提升職業技能
如何根據職業目標制定和落實職業發展措施
案例：小黨的個人學習計劃書
通過績效改進PIP發展自我
積極參加公司組織的各類專業培訓
加強業余時間的自我學習
積極參加同行交流活動
5、塑造良好職業形象
認識職業形象
男士職業形象塑造
女士職業形象塑造
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